Talenty

Veľmi malé dieťa sa hrá s tým, čo ho najviac zaujíma práve teraz. Spoznáva tak svet, učí sa a rozvíja úplne prirodzene. Jedno dieťa pracuje rukami, druhé lozí a tretie pozoruje okolie, no v očiach dospelých nič nerobí. Nemá potrebu dokončiť začaté, pretože nerobí pre výsledok, ale pre potešenie tu a teraz. To je prirodzený rozvoj človeka. Avšak už od útleho detstva sme boli rodičmi a následne vychovávateľkami v škôlke smerovaní, s čím, kedy a ako sa máme hrať, čo je vhodné a čo nie. Inteligentnú hračku často dospelí považujú za dôležitejšiu, než hru s plastovou fľašou alebo behanie po blate. Dospelí nás smerovali, ako sa máme cítiť napr. tým, že nám vnútili teplú bundu bez ohľadu na to, že pri behaní nám bolo teplo. Tým spochybňovali naše vlastné pocity. Týmito prístupmi dospelí odkláňajú deti od ich prirodzenosti. 

Nasleduje tradičný školský systém, ktorý stále očakáva, že každé dieťa v rovnakom veku, rovnakým tempom a rovnakou metódou zvládne rovnaké množstvo učiva v celej šírke vedomostí. Mnoho vecí je vopred daných a ostáva tak len veľmi malý priestor na kreativitu a individualitu dieťaťa. Podľa výskumu NASA až 98 % šesťročných detí pred nástupom do školy prejavuje vysokú mieru kreativity. S vekom tento počet detí klesá a vo veku 25 rokov, keď opustia akademickú pôdu, iba 2 % mladých dospelých prejavuje vysokú mieru kreativity. Rodičia trávia pri učení s deťmi až 70 % času s najhoršie hodnotenými predmetmi, takže sa sústredia na slabiny dieťaťa, z ktorých nikdy silné stránku neurobia. Iba 7 % času sa venujú jednotkovým predmetom, na ktoré ak by sa sústredili, bola by z toho 1 s hviezdičkou a vyrástla by hviezda. Napríklad ja, moji rodičia a učitelia sme sa vytrápili s gramatikou, ktorú dodnes neovládam. Napriek tomu píšem gramaticky a štylisticky výborne. Naučil som sa to až v dospelosti pozorovaním textu v knihách, ale táto metóda učenia slovenčiny v škole nebola prípustná. J. A. Komenský hlásal „škola hrou“, teda učenie skutočným zážitkom, ktorý nám ostáva navždy v pamäti a nie teóriou, na ktorú rýchlo zabudneme. 

Celá spoločnosť je presiaknutá sústredením sa na negatíva a nie pozitíva. Mnoho z nás dostalo krátku pochvalu od rodičov a učiteľov za dobrý výsledok, ale veľa kritiky za to, čo sa nám nepodarilo. Školský systém červenou zvýrazní a zlou známkou potrestá to, čo dieťaťu nejde a následne tomu venuje najväčšiu pozornosť. V práci a podnikaní je to podobné. Desať dobre vykonaných vecí nadriadený alebo klient ocení jednou vetou, prípadne si to ani nevšimne. Ale stačí jedna nepodarená vec a hneď tomu venujú negatívnu pozornosť, niekedy až prehnanú. Na to, čo sa nepodarilo, je treba dať konštruktívnu spätnú väzbu adekvátnu veku a situácii, ale sústrediť sa na to je deštruktívne.  

Výsledkom tohto spoločenského nastavenia je, že podľa prieskumu Gallup iba 1 z 5 ľudí na svete využíva svoje talenty. Vďaka odhaleniu a rozvoju vrodených talentov sú ľudia úspešnejší v práci či podnikaní, menej sa nadrú, zlepšujú medziľudské vzťahy a žijú kvalitnejší život.

Na jednej IT konferencii sa pýtali zakladateľov Google, čomu najviac vďačia za svoj úspech a odpovedali: Waldorfskej materskej škole, pretože tá nám umožnila rozvíjať prirodzenú kreativitu. Mimochodom absolventov takýchto alternatívnych škôl spoločnosť kritizovala, pretože zaostávali v akademickom hodnotení. Dnes si týchto absolventov pozývajú najprestížnejšie univerzity na svete, pretože dávajú im na tú istú vec pohľad, ktorý je na akademickej pôde neznámy a fascinujúci.

Mnoho úspešných ľudí nebolo kompatibilných so školským systémom, ale mali dosť silnú osobnosť na to, aby sa ním nenechali zlomiť.

Karla Gotta neprijali na umeleckú školu, pretože podľa nich nemal talent. Zamestnal sa ako elektromontér a spieval si pre radosť.

Lucie Bílá sa učila za krajčírku a nemá maturitu.

Richard Branson trpel dyslexiou (poruchy čítania) a preto v 16-tich opustil školu. Založil časopis Študent a cez rozhovory pre články sa dostal k zaujímavým kontaktom a podnikateľským tipom, na základe ktorých založil spoločnosť Virgin.

Thomasa Alva Edisona vyhodili už zo základnej školy, pretože ho považovali za zmäteného a neschopného učiť sa.

Albert Einstein začal rozprávať, až keď mal 4 roky a čítať v 7. Učitelia ho považovali za pomalého a mentálne zaostalého. Napokon dokončil vysokú školu, ale neustále bol v konflikte s učiteľmi, pretože bol odporcom bezduchého memorovania učiva. Školský systém pre jeho učenie pokusmi a omylmi nemal pochopenie.

Henry Ford opustil školu v 16-tich a začal pracovať ako automechanik.

Bill Gates predčasne opustil Harvard, aby ho nebrzdil v podnikaní. Po jeho päťdesiatke mu na Harvarde udelili čestný doktorát.

Steve Jobs opustil školu predčasne, ale ďalej navštevoval prednášky, ktoré ho zaujímali.

Abraham Lincoln sa vzdelával predovšetkým sám. Nikdy poriadne nechodil do formálnej školy.

Nikola Tesla predčasne opustil Karlovú univerzitu v Prahe napriek výborným študijným výsledkom.

Mark Zuckerberg založil sociálnu sieť pre seba i spolužiakov na Harvarde a stal sa tak úspešným, že školu predčasne opustil.

Tieto príklady úspešných môžu znieť ako extréme a „mňa sa to netýka“, ale opak je pravdou. Každý z nás je jedinečný a dokáže uspieť v niektorej z oblastí, aj keď v oveľa menšej miere ako vymenovaní ľudia. Samozrejme aj v oblastiach, ktoré nepoznáme alebo považujme za menejcenné či nepodstatné.

Veľa podnikateľov pozná vedecký výskum Good to great, ktorý skúmal, čo spája najúspešnejšie firmy na svete. Podobne vedecký výskum Gallup po celom svete skúmal tisíce najúspešnejších jednotlivcov vo všetkých oblastiach ľudskej činnosti (podnikatelia, ekonómovia, politici, technici, zdravotníci, záchranári, administratívni pracovníci, robotníci, ženy v domácnosti…) a nielenže definoval a podrobne rozpísal 34 talentov, ale pripravil aj kompletnú metodiku ich rozvoja.

História Gallup: Don Clifton ( 1924 – 2003 ) je považovaný za otca pozitívnej psychológie, pretože bol prvý, ktorý sa zameral na to, čo je na ľuďoch dobré a ako to rozvíjať. Dovtedy sa celá psychologická obec a spoločnosť sústredili na to, čo je v človeku nesprávne a ako to opraviť. Dodnes sme svedkami spoločenského nastavenia, kde sa nadriadení, kolegovia, kamaráti, rodičia, učitelia oveľa viac sústredia na to, čo človeku nejde, než na to, v čom vyniká. V roku 1949 založil inštitút Gallup a zasvätil svoj život pomoci ľudstvu. Bol presvedčený a časom potvrdil, že pochopením a rozvinutím vrodených talentov dokážeme pochopiť aj druhých a tým zredukovať a zjemniť konflikty a nedorozumenia. A to nielen medzi jednotlivcami, ale aj medzi spoločnosťami a ich zamestnancami a klientmi a možno raz aj medzi jednotlivými štátmi a kultúrami.

Vedecký výskum v biznise: Ján Mühlfeit, považovaný za najúspešnejšieho českého manažéra sa vypracoval na pozíciu šéfa Microsoft Európa, ktorý v tom čase bol podpriemerný spomedzi 14-tich regiónov sveta. Uviedol vedecký výskum do biznisu a začal identifikovať a následne rozvíjať talenty zamestnancov a celých tímov. Jeho Európsky región sa stal 4 roky po sebe najlepším regiónom na svete a to nielen v ekonomických ukazovateľov, ale zároveň aj v spokojnosti zamestnancov, obchodných partnerov a klientov. Dalo by sa to považovať za zázrak, ale ako sám Ján Mühlfeit tvrdí, on len odomkol potenciál zamestnancov a tí to dokázali. Zároveň hlása, že pokladom spoločností nie sú jej zamestnanci, ale talenty v nich. V súčasnosti viac ako 9 z 10 spoločností Fortune 500 (t.j. 500 najväčších firiem v Amerike) využíva talenty svojich zamestnancov.

Rozprávanie Jána Mühlfeita ma tak zaujalo, že som si v roku 2019 urobil výcvik konzultanta metodiky Gallup a zaaplikoval do svojho tímu. Z pozície manažéra som lepšie pochopil seba samého i ľudí v mojom tíme. Došlo k veľkým „aha“ momentom pre jednotlivých členov tímu a bolo fascinujúce sledovať ako ľudia spoznávajúci a rozvíjajúci svoje talenty nielen zefektívňujú a zvyšujú výkon samých seba a tímu, ale zároveň chápu dynamiku v súvislostiach. Chápu, prečo to ten druhý má úplne inak ako ja sám. Že je zbytočné od druhého očakávať niečo, čo proste nedokáže. Že sa dá jemne preskupiť role, aby si jeden druhému pomohli v tom, čo im nejde a druhý v tom exceluje. Narazil som však na to, že majiteľ spoločnosti neakceptuje jedinečnosť ľudí a je presvedčený, že všetci musia uspieť rovnakým postupom ako on. Tieto udalosti ma nasmerovali opustiť svoju kariéru vo finančných službách a vydal som sa rozvojom talentov ľudí a tímov.

Opýtal som sa jedného klienta pracujúceho pre Microsoft na Slovensku, ako sa u nich pracuje s talentmi. Rozhovor ma prekvapil. On sám nikdy neabsolvoval test talentov a ani žiadne vzdelávanie v tomto smere nezažil, v postate o tom nič nevie. Ale rozprával „talentovým slovníkom“ a dobre rozumel svojim talentom ako aj talentom jeho kolegov. Ja som bol očarený tým, že stačí, keď manažment spoločnosti dostane rozvoj talentov „pod kožu“ a pretaví to do firemnej kultúry. Tá pohltí každého nového člena tímu automaticky.

Talenty v pracovných tímoch: cez poznanie vlastných talentov poznávame talenty kolegov a neskôr dokonca aj ľudí, ktorých talenty nepoznáme a nie je možné ich odhadnúť. Ale vnímame, ktorý talent sa prejavuje tak, ako koná ten druhý človek a na základe toho máme lepšie pochopenie a vieme ako na daného človeka reagovať, ako s ním jednať a čo od neho očakávať a čo už nie, aby sa naša spolupráca a výsledok z nej zlepšili.

Uvediem jednoduchý príklad. Odborne zdatný kolega špičkovo a bezchybne pripraví podklady, či dokonca prezentáciu svojmu kolegovi, ktorý výstupy prezentuje a získava tým uznanie a ocenenie. Odborník vie, že ten kolega faktom poriadne nerozumie a navyše odprezentoval 5 nesprávnych údajov a ďalšie 3 vôbec nespomenul. Takže jeho prácu pokazil a má chuť si sťažovať alebo aspoň narastá negatívna energia v ich vzťahu. Na to reagujú ďalší kolegovia a nepríjemná atmosféra v tíme sa stupňuje. Po rozvoji svojich talentov začnú títo kolegovia chápať súvislosti. Odborník dominuje v talente Analytický a Konzistentný, vďaka čomu pripravuje špičkové podklady. Dominuje aj v talente Zvedavý a Učiaci sa, ale tieto talenty má nezvládnuté, takže jeho zvedavosť a proces učenia dáva do podkladov aj údaje, ktoré nie sú pre daný účel dôležité. Navyše má slabinu v talente Strategický, takže vôbec nevidí súvislosti medzi jeho podkladmi a stratégiou spoločnosti. Prezentujúci zvládol prezentáciu dobre vďaka dominantnému talentu Strategický. Presne vedel, ktoré fakty sú pre daný účel dôležité a ktoré nie. Vďaka talentu Komunikatívny niektoré fakty zjednodušil, čím síce nebol presný, ale pre publikum zrozumiteľný. Do skvelej prezentácie mu ale chýbalo pilovanie ďalšieho jeho dominantného talentu Komunikatívny, aby sa zbytočne nezarozprával a nenatiahol prezentáciu o 10 minút. Navyše má slabý talent Empatický a preto nevnímal negatívnu reakciu publika na niektoré jeho výroky. Od kolegyne s dominantným talentom Empatia si už pýta spätnú väzbu, aby sa naučil, ktoré výroky sú vhodné a ktoré už cez čiaru. Naopak, túto kolegyňu bude učiť, že jej dominantný talent Harmonický využijú pre vyriešenie konfliktov medzi kolegami, ale nemôže to uplatňovať u silne vplyvného klienta, ktorého zaujíma stratégia a výsledok. Ďalší kolega má dominantný, ale nezvládnutý talent Akčný. Skočí do reči skôr, než sa ten druhý stihne sám opraviť. Naučí sa napočítať do 5 skôr, než bude reagovať a začne svoj talent rozvíjať v prospech všetkých, t.j. rozhýbe celý tím do akcie, aby začal pracovať na dohodnutom projekte. Samozrejme kolegu s dominantným talentom Majúci presvedčenie nebude bezducho naháňať do práce, pretože by podal iba priemerný výkon. Vie, že ho musí najprv presvedčiť o zmysle projektu, do ktorého sa idú pustiť a potom podá excelentný výkon.

Talenty v športe: sa využívajú ako všade inde. Jeden príklad za všetky: v jednom výskume rozdelili desaťbojárov do dvoch skupín. Jedna z nich pokračovala v klasických tréningoch, kde pilovali hlavne tie disciplíny, v ktorých najviac svojimi výkonmi zaostávali. Druhú skupinu zamerali na pilovanie disciplín, v ktorých podávali najlepšie výkony. Tie, v ktorých zaostávali, nechali na ich pôvodnej úrovni. A práve táto skupina dosiahla výraznejší pokrok v celkovom výsledku oproti prvej skupine.

Talenty v osobnom živote: Rodič sa hnevá na dieťa, že nepozmývalo podlahu a dieťa sa hnevá na rodiča, že predsa zmývalo včera. Vzniká konflikt. Rodič si pri rozvoji talentov uvedomí svoj dominantný talent Maximalizujúci a teda jeho očakávanie dokonale pozmývanej podlahy a nie tak, ako to zvládlo dieťa. Naučí sa dieťaťu presne špecifikovať svoje očakávanie a vysvetlí mu, že má zmývať aj pod posteľou, má zdvihnúť aj veci zo zeme a pozmývať pod nimi a má vytrieť podlahu aj v rohoch miestností. Vďaka tomu už nedochádza k nedorozumeniam a očakávanie je vopred definované. Samozrejme fakt dobrý rodič vníma, či je to v kapacitách dieťaťa. Niektoré tú špinu proste naozaj nevidia a je vhodnejšie im nájsť inú prácu v domácnosti.

Manžel sa hnevá na manželku, že často skáče do reči a je prehnane emotívna. Po testoch si uvedomia, že manželka má dominantný talent Akčný, ale prepaľuje ho. Naučí sa napočítať do 5 pred každou reakciou. Tiež má dominantný talent Empatia a vníma pocity manžela, pričom sám manžel ich nevníma a to ju rozčuľuje. Manžel začne využívať jej talent Empatia a cez spätné väzby začne vnímať vlastné emócie. Zníži to tak emočne nabité konfrontácie.

Kamarát stále sľubuje, ale nikdy nič nedodrží. Jeho nezvládnutý dominantný talent Spoločenský spôsobuje, že má 1000 kamarátov. Na spoločenskej akcii porozpráva s 30 ľuďmi a v dobrom úmysle sa s niektorými z nich na niečom dohodne. Sám si ani neuvedomuje, že pre toho druhého je to prísľub a on ho nedodržal. Zo spoločensky príjemného človeka sa v očiach druhých stáva klamár a ani sám o tom nevie. Pri práci so svojimi talentmi už zvažuje, komu čo sľúbi a či má na to časový priestor. Následne si to okamžite poznačí do kalendára alebo požiada dotyčného, aby sa mu konkrétnou formou pripomenul v konkrétny čas.

Výstupom testu je Vaše jedinečné poradie 34 talentov, ktoré sú rozdelené do 4 oblastí:

Realizačná: pracovitý, zorganizovaný, disciplinovaný, zodpovedný, dotiahne veci do konca, zvažuje riziká, hľadá riešenia problémov, má presvedčenie a zásady, zameraný na výsledky.

Vplyvná: zavelí k akcii, energický, charizmatický, komunikatívny, súťaživý, sebaistý, očakáva dokonalosť, spoločenský, inšpiruje a motivuje, chce byť uznávaný a rešpektovaný, presadí zmeny.

Vzťahová: prispôsobivý, spája a stmeľuje, hľadá harmóniu medzi ľuďmi, empatický, pozitívny, buduje hlboké vzťahy, dokáže rozvíjať potenciál ľudí, má silnú intuíciu, stará sa o dobré vzťahy v tíme.

Strategická: analytický, systematický, chápe súvislosti, vizionár, zvedavý, intelektuál, rád sa učí, prichádza s novými nápadmi, tvorí stratégie, inovuje.

Každý z nás má rôzny pomer týchto oblastí talentov. Kým u jedného jedna oblasť výrazne dominuje na úkor ostatných, u druhého je to v rovnováhe všetkých štyroch. Jedno i druhé je v poriadku.

Neexistuje dobrý či zlý talent ani lepšie či horšie poradie talentov. Podstatné je, či svoje dominantné talenty máme zvládnuté, či ich využívame naplno a či slabiny máme pod kontrolou.

Prvá tretina talentov sú naše dominantné talenty. Nesú v sebe potenciál ako suché semená. Rozvojom tieto talenty vieme pretaviť v silné stránky ako semená pretavíme v plody, ak sa o nich dobre staráme a zalievame. Každý talent má aj svoje tienisté stránky a pokiaľ sa nám prejavujú, hovoríme o nezvládnutom talente a dokážeme to napraviť. Príklad jedného z mnohých benefitov konkrétneho talentu a jeden príklad z mnohých, keď je talent nezvládnutý:

Talent Akčný dokáže rozhýbať seba aj celý tím do akcie, aby začal pracovať na dohodnutom projekte. Ak je nezvládnutý, ide do akcie skôr, než získa dôležité podklady či stratégiu a rozhýbe seba a tím nesprávnym smerom, čím plytvá ľudskými zdrojmi a časom.

Talent Komunikatívny dokáže vysvetliť aj zložité veci jednoducho a každý to pochopí. Ak je nezvládnutý, príliš sa zarozpráva, čím natiahne dohodnutý časový plán alebo stratí niť a unikne pointa. Výsledok klesá.

Talent Empatický dokáže veľmi efektívne jednať s ľuďmi. Ak je nezvládnutý, vcíti sa do pocitov druhého tak, že neadekvátne zníži očakávania od jeho výsledkov.

Druhá tretina talentov sú podporné talenty, na ktorých úspech nepostavíme, ale vieme ich niekedy využiť.

Posledná tretina sú slabé talenty, ktoré považujeme rovno za slabé stránky, pretože ich nebudeme rozvíjať. Tieto slabé stránky nám ale môžu komplikovať život a preto ich potrebujeme mať pod kontrolou. Slabinu vieme nahradiť inými talentmi, systémom alebo iným človekom. Príklad:

Slabý talent Empatický môže spôsobovať nižšiu efektivitu pri jednaní s ľuďmi. Dá sa nahradiť dominantným talentom napríklad Analytický. Vďaka správnemu kladeniu overovacích otázok bude získavať spätnú väzbu počas rozhovoru a nezájde do slepej uličky.

Slabý talent Kontext môže spôsobovať nedodržanie dohôd z dôvodu slabšej pamäte. Dá sa to nahradiť systémom a to zapisovanie si poznámok a pripomienok.

Slabý talent Komunikatívny môže spôsobiť, že výborný odborník nie je pre druhých zrozumiteľný a tak jeho skvelá práca nie je pochopená a efektívne využitá. Dá sa to nahradiť iným človekom, ktorý má tento talent Komunikatívny v dominantných a bude jeho odbornú prácu komunikovať za neho.

Príklady kombinácie talentov, kedy dominantný talent nie je využitý len preto, že iný talent je v slabinách:

Talent Analytický skvele zanalyzuje údaje, ale pre slabý talent Strategický ich nedokáže efektívne a prakticky využiť v praxi.

Talent Fokus sa perfektne zameria a sústredí na dosiahnutie cieľa, ale pre slabý talent Kontext si neuvedomí, že cieľ sa medzičasom zmenil a svoju energiu plytvá na dosiahnutie nesprávneho cieľa.

Talent Vymýšľajúci príde s nápadom ako dosahovať lepšie výsledky, ale pre slabý talent Komunikatívny to nedokáže sformulovať tak, aby bol zrozumiteľný pre druhých. Skvelý nápad tak ostane nezrealizovaný.

Čo ak zistím, že na to či ono nemám talenty, vyhodia ma? alebo Čo ak náš zamestnanec na to nemá, prídeme o neho? Nie! To, či na niečo máme alebo nie, je otázkou nášho záujmu, nie talentov. 98 % ľudí zistí, že je na správnom mieste a rozvoj talentov im pomôže dosahovať lepšie výsledky s vyššou angažovanosťou. 2 % ľudí zistí, že naozaj sedí na nesprávnej stoličke a všetci si vydýchnu, že konečne ukončili trápenie.

„Môj podriadený si z vlastnej iniciatívy urobil test talentov a od vtedy sa vyhovára, že na nejakú vec nemá talent, tak nech to po ňom nechcem?“ Buď urobil test bez konzultácií alebo zlyhal málo skúsený konzultant metodiky Gallup a / alebo tento klient zneužil svoje slabiny na to, aby sa zbavil svojej zodpovednosti. Každý človek dokáže svoje slabiny nahradiť inými dominantnými talentmi, systémom alebo malou pomocou iného človeka tak, aby zvládol vykonávať každú činnosť, ktorá spadá do jeho kompetencie a zodpovednosti. Len v extrémnych prípadoch zistíme, že dotyčný na svoju činnosť naozaj nemá, ale spravidla nejde o jeho talenty, ale naráža na hodnoty, ktoré vyznáva alebo na veľmi zlý vzťah s kolegami alebo mu chýbajú osobné ciele, bez ktorých nemá motiváciu byť angažovaný v práci.

Čo ak zistím, že sa na nič nehodím? Táto obava vychádza z kultúry našej spoločnosti, ktorá sa sústredí viac na nedostatky a zlyhania, než na to, čo je na ľuďoch dobré. Potom niektorí jedinci naozaj nezažili významnejší úspech. Faktom ale ostáva, že každý človek má svoju jedinečnú skladbu talentov, vďaka ktorej dokáže uspieť minimálne na takej úrovni, že bude robiť to, čo ho baví, podá v tom excelentné výsledky a slušne sa s tým uživí. A môže to byť aj neštandardná oblasť či povolanie, napr. jeden známy, dušou umelec, ale okolím a rodičmi nepodporovaný, z donútenia rodičov sa aspoň vyučil za zvárača. Dnes žije v Kanade, miluje umelecké zváranie ( brány, ploty, lustre, kľučky, sošky… ) a zarába viac ako páni v kravatách. 

Som úspešný a svoj potenciál využívam takmer naplno. S úspešnými postupujem oveľa rýchlejšie a pomenúvam im, prečo sú úspešní. Väčšina z nich to totiž nedokáže pomenovať a preto nedokážu úspech presunúť na ďalších ľudí ani na svoje deti. Vďaka pomenovaniu dokážu prenášať úspech na druhých im prirodzeným spôsobom tak, aby aj oni dokázali úspech zopakovať. Zároveň pochopením druhých zlepšujú medziľudské vzťahy a k úspechu sa dostaví aj vyššia kvalita života. 

Mám(e) na to rozpočet? Som praktik a preto klienti so mnou strávia málo času za málo peňazí a trefnými usmerneniami budú aplikovať zmeny v každodennej praxi, ktorými sa dostavia želané výsledky. Preto nejde o výdavok na rozvoj, ale investíciu, ktorá sa mnohonásobne vráti. 

Budem(e) mať čas na rozvoj? Rozvoj talentov si vyžaduje iba niekoľko hodín sústredeného času mesačne a jeho aplikácia v každodennej praxi prinesie želané ovocie, ktoré ten čas mnohonásobne vráti. Často vnímam veľkú zaneprázdnenosť jednotlivcov a tímov, ktorí si ani neuvedomujú, že v tom kolotoči idú už niekoľko mesiacov či rokov a žiadne indície nenasvedčujú, že by sa to malo zlepšiť. Z tohto začarovaného kruhu „teraz je toho veľa“ dostávam klientov využívaním talentov v tíme, aby efektívnejšie volili stratégiu, priority či delegovanie úloh. Zahltený človek a tím nemôže podávať excelentné výsledky. 

Čo keď sa moji podriadení dozvedia moje slabiny? Každý človek má dominantné talenty aj slabiny. Obava vychádza zo spoločenského nastavenia, ktoré sa sústredí viac na negatíva než pozitíva a preto niektorí jednotlivci majú tendenciu zamerať sa na slabiny druhého a tie rozoberať. Z toho dôvodu v tímoch komunikujeme iba dominantné talenty. Až v prípade, že sa uistím, že tím je dostatočne zrelý, odkryjeme slabiny, ktoré nás brzdia a vzájomne si členovia tímu pomôžu v tom, čo druhému nejde prirodzene.